Artículo de José María Maldonado

José María Maldonado, Director Corporativo de RRHH del Grupo Ezentis y Consejero de Zertum HR Strategists, ha escrito un artículo en zertumhr's blog.

  

Lo reproducimos a continuación:   

ESTO DE SER DE RECURSOS HUMANOS TIENE MUCHA GRACIA  

"Todavía recuerdo cuando el área de RRHH era el área donde acababan todos los inadaptados de las otras funciones corporativas/operativas. Todavía me acuerdo cuando no éramos más que una subfunción del área financiera. 

Todavía reside en mi memoria cuando, en la mayoría de las organizaciones, no se apreciaba suficientemente la complejidad de las responsabilidades y contribuciones de esta área; cuando no se nos ofrecía ni el soporte y ni la disposición para poder realizar una labor adecuada y mucho menos el reconocimiento ni el aprecio.

Sin embargo, con el devenir y el paso del tiempo todo cambió; la globalización y las nuevas tendencias hicieron que el área de RRHH mutara hacia una concepción más dinámica y relevante en la toma de decisiones de las compañías y que, con ello, se empezara a denominar de diferentes formas: Gestión del Talento, Dirección de Personas, Gestión Humana e incluso Dirección del Potencial. Fuere como fuere o se llamase como se llamase, en cualquier caso, lo importante no era el nombre sino el enfoque. 

En estos últimos años, antes de la crisis de identidad y de valores en la que actualmente nos encontramos, hemos vivido un época dorada en la que la Dirección de Personas, porque es así como a mí más me gusta definirla, ha sido un factor clave en el desarrollo de las empresas y en el valor añadido que estas deben agregar a la sociedad.

Desde muchos entornos, y erróneamente a mi entender, se continúa impulsando la idea de que Recursos Humanos no va de personas, va de negocios, y este mensaje aún, a día de hoy, no ha dejado de confundirme. Sin embargo y como antídoto a lo anterior lo que siempre me ha satisfecho ha sido preguntarme ¿qué son los negocios sin las personas?

No cabe duda que la realidad actual en la que no movemos, debe hacernos reflexionar sobre lo que estamos haciendo para que esta pregunta siga teniendo la misma respuesta que, la gran mayoría de los que nos dedicamos a esos menesteres, nos damos.

Quizás no seamos conscientes que, entre todos nosotros, los Directores de Personas, reconocidos o no, hemos despedido a casi 5 millones de personas en los últimos años. 

En este contexto nos hemos visto obligados a cambiar nuestras habilidades, pasando de las inherentes a la generación de valor humano en las organizaciones a las de simples ejecutores. Qué lejos quedan los conceptos de coaching, motivación, fomento del liderazgo, formación continua, gestión del cambio, desarrollo del talento de las personas, de su potencial y de sus planes de carrera y, en contrapartida como nos hemos acercado a los simples cálculos, de 45 días, de 20 días, de las justificaciones económicas para dar base a los nuevos despidos objetivos o a los tan manidos Expedientes de Regulación de Empleo.

Tengo un amigo que no hace más que repetirme que la actividad ligada a la gestión de las Personas está avocada a la desaparición. Todo lo que actualmente hacemos es perfectamente externalizable o subcontratable, y ¡qué razón tiene!

Aún a sabiendas de que me corregirá por la utilización de estos últimos vocablos, no reconocidos formalmente por la RAE de la lengua, efectivamente si lo único que hacemos es despedir personas o pagar sus nóminas, mi amigo tiene toda la razón; no hace falta mantener un área de Gestión de Personas pues nos habremos convertido en un puro departamento de control y ajuste de una importante partida de coste.

No recuerdo donde leí que todo es externalizable excepto, la marca. Las funciones y departamentos Financieros, Logística, I+D, Atención al Cliente, Compras y por supuesto Recursos Humanos pueden ser sacados de la empresa. 

Es, más bien, una cuestión de cultura, y no de que nuestra actividad nuclear sea la de evaluar los costes estructurales y adaptarlos a las grandes economías de escala. Ciertamente es muy innovador y obviamente factible, la realidad así lo constata, pero no cabe duda que ello conllevaría una transferencia de conocimiento sin precedentes, porque como dice la Wikipedia “Las organizaciones que ofrecen estos servicios creen que la subcontratación requiere la cesión de la responsabilidad corporativa para gestionar una porción del negocio. En teoría, esta porción no debería ser crítica para el funcionamiento de la empresa, pero la práctica indica lo contrario, a menudo. La subcontratación también implica un considerable grado de intercambio bidireccional de información, coordinación y confianza”

En definitiva, podría llegar a estar de acuerdo con mi amigo, pero sólo si, a través de la externalización, se buscara la especialización en una u otra rama de conocimiento y que, a través de ello, se pudiera llegar a ofrecer un mejor servicio, al fomentarse, por esta especialización y concentración de recursos, la calidad del mismo.

Lo anterior, en la mayoría de la ocasiones no es el caso. Vivimos en un país, como el que vivimos, en el que los valores empresariales están en entredicho, y en el que el concepto de externalziación se transforma en un modelo que, con cierta frecuencia, se prostituye y desemboca en un empleo precario, altas rotaciones, márgenes muy ajustados, etc. 

De una cosa no hay duda, si se paga menos por un servicio de lo que vale, esto redundará en una peor calidad del mismo, y ello acabará repercutiendo indefectiblemente en salarios inferiores de las personas que lo prestan y todo ello pasa si sólo se busca el objetivo de maximizar el mínimo beneficio.

No sé por qué, creo que algo de esto tiene mucho que ver con la actual situación de crisis en la que nos encontramos. Las prestadoras de servicios se han visto abocadas a las reducciones salariales, con y sin reducción del tiempo de trabajo, implementación de EREs, temporales o no, despidos masivos y cierres, y todo ello para lograr un fin, que no es la generación de valor añadido a la sociedad (y sus Socios), sino la pura supervivencia.

No creo que, como dice mi amigo, el sustitutivo y futuro de las Direcciones de Personas sea el reconvertirnos en especialistas de la RSC, a la sazón denominada Responsabilidad Social Crítica, ¡uy! perdón, quería decir Corporativa que, sin quitarle toda su importancia, es “harina de otro costal” y de la que se podría hablar largo y tendido, amén de que efectivamente también pueda ser, en este contexto, ampliamente externalizable.

Desde la óptica más positiva pienso que, las direcciones de Personas subsistirán, siempre; al menos, y si al final mi amigo tiene razón, como poco para la gestión de las personas que trabajen en esas empresas a las que les contrataremos nuestros servicios externalizados. 

Pero tengo fe en que la realidad va más allá, lo harán porque las empresas no son otra cosa que personas y las personas conforman la sociedad; la empresas son creadas por, para y por las personas y esto es difícilmente externalizable, como tampoco lo es la Gestión del Cambio, el enseñar a las organizaciones a ir “un cambio por delante”, la Gerencia del Talento y del Potencial a través de inducir el Capital Humano y la Supervisión Competente. Y qué decir de la Creación de Valor y Compromiso en las personas y las organizaciones por no hablar de enfocar las organizaciones en la Estrategia ayudándoles en la correcta arquitectura organizacional.

Sí de verdad creemos que las personas no son sólo la parte más importante de las organizaciones sino la organización en sí, que la competitividad es un factor que se gana a corto plazo pero que se pierde en el largo si no hay sostenibilidad y que nuestra principal misión está más ligada a la creación de valor y el compromiso que a la mera reducción de costes, el control y la vigilancia, estoy seguro de que no sólo subsistiremos sino que saldremos reforzados.

No me diréis que, esto de ser de Recursos Humanos, no tiene mucha gracia."

Enlace al artículo de zertumhr's blog